A lo largo de los últimos años se ha podido observar una evolución de los procesos de selección de personal por parte de las empresas, motivado en parte por la propia transformación digital de la sociedad. A raíz de las últimas crisis vividas en el país, las organizaciones necesitan diferenciarse y poner en marcha estrategias que le permitan competir en un mercado cada vez más globalizado y cambiante. Desde la extensión del uso de Internet, la movilización de personas en la búsqueda de empleo ha sido tremenda, permitiendo también a las empresas poner en marcha filtros y recursos más efectivos para encontrar a las personas candidatas que se ajustasen mejor a sus criterios laborales. Pero… ¿cómo surgió todo esto?
De la selección de personal más tradicional…
Antiguamente, sustituir a una persona en una empresa consistía en un reto debido a la falta de alcance de las ofertas. Las personas entregaban sus currículums en mano, presencialmente, y era complicada su gestión. La clasificación de estos documentos era para el departamento de Recursos Humanos toda una pesadilla. Además, requería de una inversión para imprimir los archivos, y si querías destacar añadiendo color, la impresión tenía un coste mayor. No todas las personas poseían equipos informáticos con los que diseñar un currículum, por lo que acudían a bibliotecas o aulas informatizadas para ello.
Para la selección de personal se basaban en criterios muy claros, como la posesión de títulos y experiencias. Esto ocasionó que cada vez se pidieran más titulaciones para cualquier puesto de trabajo, y que muchas veces se “coleccionaran” para aparentar una mejor preparación. Todo valía con tal de ser la persona seleccionada para el puesto.
…a procesos más digitalizados
En la actualidad, cuando una empresa publica una oferta de empleo en Internet, se encuentra en un abrir y cerrar de ojos con una gran cantidad de candidaturas. Las barreras geográficas se han difuminado, pudiendo teletrabajar y existiendo más facilidades para la movilidad. Sea cual sea el medio con el que se publique la oferta, se obtienen candidaturas de una manera más rápida, e indudablemente en mayor cantidad. Ante esta situación, las organizaciones han tenido que utilizar filtros para poder descartar objetivamente a aquellas personas que no cumplían con sus criterios de selección.
A pesar de que en un principio se utilizaban medios impresos para la divulgación de ofertas, como periódicos, revistas o boletines de empleo, era un medio costoso y poco eficiente. Con el surgimiento de los portales de empleo (como Infojobs) y otras herramientas digitales, el alcance de las publicaciones es enorme.
El sistema cambió tanto que no sólo se basaba en publicar ofertas y esperar a que la población enviara su candidatura. Las empresas tomaron un papel más activo en la búsqueda de talento, tratando de atraer buenos candidatos y crear comunidades virtuales que reprodujesen sus puntos positivos.
Un paso más en la digitalización
El uso de aplicaciones y medios digitales que faciliten la selección se han normalizado en muchos sectores, reduciendo así los costes. La gestión del talento humano es mucho más práctica, integrada en el día a día del departamento de Recursos Humanos. ¿Qué es lo que más se emplea? Pues, sin duda, las redes sociales y la propia web corporativa, donde las personas facilitan sus datos y se crea una gran base de datos actualizada.
Como red social destaca LinkedIn, aunque existen otras conocidas que se pueden utilizar para los procesos de selección, como Facebook. Sin embargo, la red social profesional más visitada en la actualidad con el objetivo de iniciar relaciones laborales, es LinkedIn.
Otro de los recursos que ha crecido muchísimo en los últimos años son las videoconferencias, que permiten realizar entrevistas online. Al hacer uso de este instrumento, las entrevistas pueden ser grabadas y volver a valorarse posteriormente, lo que supone toda una ventaja.
Procesos de selección basados en competencias
Es un hecho que, ante tanta digitalización, pueda dar cierto miedo que los procesos se automaticen tanto que se deshumanice el proceso. Y, sin embargo, es cuando más se tiene en cuenta las características personales. Por eso, en la actualidad no sólo se buscan personas con una formación o experiencia determinada. Se buscan personas que cuenten con unas habilidades y competencias que le permitan adaptarse al equipo y puesto de trabajo. Se incluye que pueda integrarse con otras personas que ya pertenecen a la empresa, por lo que el perfil profesional adquiere mayor importancia. Existe personal más conciliador, otro con mayor capacidad de liderazgo, otro más sumiso… y todos serán buscados según el estilo de la empresa.
¿Qué ocurrirá en el futuro? No lo sabemos. Lo que está claro, es que debemos seguir reforzando la importancia del capital humano dentro de las empresas, buscando nuevas fórmulas para atraer el talento.
